Дмитрий Клим: "Знаю проблемы фармацевтического рынка изнутри..."

Автор: идеи: Е.Дьякова

Как мы и обещали, предлагаем Вашему вниманию интервью Дмитрия Клима, Генерального директора рекрутинговой компании «Action Group».

Дмитрий сделал успешную карьеру в известных фармацевтических компаниях, стоял у истоков развития кадрового рынка в Украине, в том числе его фармацевтического сектора. Мы обсуждали идею интервью, когда компании «Action Group» исполнилось 7 лет. Пожелаем дальнейших успехов флагману кадрового рынка Украины. А его бессменному руководителю, как настоящему одесситу: «Семь футов под килем тебе, Дима! Удачного персонального Нового года!»

Дмитрий Клим: "Мое мнение - мнение человека знающего проблемы фармацевтического рынка изнутри, и в тоже время способного оценивать его со стороны"

Почему Ваше мнение о проблемах кадров для фармрынка может быть интересно тем, кто работает в этой сфере?
Долгое время я сам работал в фармацевтическом бизнесе, и прошел путь от медицинского представителя до главы представительства. И даже когда создал рекрутинговое агентство, мои контакты с фармрынком не оборвались, хотя, конечно же, несколько преобразились. Теперь, после создания компании "Фарма Персонал", они сократились до минимума, но, тем не менее, если фармкомпаниям нужно закрыть вакансии
бухгалтера, секретаря, личного секретаря - этим занимается "Аction Group".
То есть в данном случае мое мнение - мнение человека знающего проблемы
фармацевтического рынка изнутри, и в тоже время способного оценивать его со стороны. Насколько оно может быть интересно? Судить не мне.

Есть ли у кадрового рынка фармкомпаний свои специфические особенности, и какие?
Рынок кадров для фармкомпаний существенно отличается от других.
Во-первых, это рынок белых воротничков. Или, иными словами, это рынок
высокоинтеллектуальных специалистов: будь то продавцы, менеджеры среднего или высшего звена.
Во-вторых, фармрынок одним их первых стал этичным. Изначально это было
связано с тем, что почти все компании, которые входили на рынок, вкладывали значительные средства в обучение персонала, уделяли большое внимание развитию навыков продаж и созданию особой корпоративной культуры.
И, наконец, третье отличие: на фармрынке спрос создается не потребителями, а медицинскими представителями.

Какова, на Ваш взгляд, "персональная" проблема современных фармацевтических компаний?
Для того, чтобы разобраться в <персональной> проблеме, нужно вернуться лет на десять-пятнадцать в прошлое, когда средняя зарплата медицинских
представителей фармкомпаний была около $500 и для большинства украинцев казалась просто умопомрачительно высокой. Естественно, многие медики не раздумывая принимали выгодные предложения фармкомпаний и меняли суровые будни участкового врача на новую перспективную <сладкую> жизнь.  Но вот уже пару лет, если не больше, как ситуация кардинально изменилась: средняя заработная плата медицинских представителей в Украине остановилась на отметке $675 (Данные Фарма Персонала на Март 2008 года), а были $500 в 1994 году. И что такое $675 в наше время?
Учтите и тот факт, что значительно выросли доходы врачей.
Кроме того, появились объективные сложности в продвижении препаратов. К примеру, когда я начинал работать в фармбизнесе, вся страна лечилась оксациллином. Принимая до 8 таблеток в сутки. И тут появился амоксициллин, который можно было принимать по 1 таблетке 2 раза в день. Да еще и с персиковым привкусом! Мы тогда на второй годы работы сделали 500% плана: Сегодня такое возможно? Вряд ли. Фармацевтическая промышленность не просто шагнула вперед, а совершила прорыв особенно в вопросе слияний, и выведения на рынок генерических лекарственных средств. И потому рынок перенасыщен препаратами-аналогами, которые практически не имеют отличий. Вот почему приток новых специалистов с медицинским образованием в ряды медицинских представителей стал иссякать и превратился в маленький ручеек.

Каким же образом пополняется "персональный" состав фармкомпаний?
В Украине представительства пытаются подтягивать смежные специальности: фармацевтов, фармакологов и даже: ветеринаров. В разных странах это решается по-разному. Например, в Германии подобным бизнесом - продвижением фармпрепаратов - могут заниматься только врачи. Это отрегулировано и закреплено законодательно. В Голландии - кто угодно: в этой стране не требуется никакого специального образования для того, чтобы продвигать лекарственные препараты. В Украине, насколько я знаю, этот вопрос не регламентирован. То есть медпредставителем может стать каждый желающий.

Почему же фармкомпании не могут справиться без рекрутеров, если все так «удачно» складывается: бери любого с улицы и…?
Не все так просто.
Представьте большой красивый аквариум, в котором перестали менять воду, нет соответствующих аэрации и освещения, минимум растений, рыбам дают некачественный корм, да и тот – не регулярно. Естественно, рыбы гибнут в массовом количестве… Но, вместо того, чтобы поднапрячься и создать комфортные условия своим питомцам, хозяин ищет спасение в… быстрой доставке новых рыбок их зоомагазина. Но ведь проблема-то не в этом!!!
Аналогичная ситуация складывается и в тех компаниях, которые не уделяют внимания созданию корпоративной культуры, нормальной системы оценки, адаптации и обучения персонала, нормальных условий для продвижения продукта. Спрашивается: кто в такую компанию захочет идти?
Для того, чтобы человек хотел работать в компании, она должна предрасполагать к этому. То есть должны создаваться определенные условия…
И, если компания готова развиваться, то рекрутер ей просто необходим. Ведь именно он – рекрутер – как никто лучше знает рынок и современные требования, предъявляемые к кандидатам. И только рекрутер может и подсказать, что нужно исправить, для того, чтобы люди хотели в этой компании работать, и найти для этой компании как раз тот персонал, который будет соответствовать ее потребностям.

И все-таки: почему с этим не может справиться «родной» HR-менеджер?
Сравнивать работу эйчара с работой рекрутера, все равно, что сравнивать… «поле деятельности» проктолога и нейрохирурга.
Основная задача менеджера по персоналу – это помощь в разработке и внедрении систем мотивации персонала, забота о корпоративной культуре, проведение адаптации новеньких, обязательная аттестация сотрудников, их обучение и кадровое делопроизводство. Это, образно говоря, создание в аквариуме полноценных условий для рыбок.
А рекрутинг – искусство поиски и отбора «рыбок».

Стоит ли опасаться «слива» информации при обращении в рекрутинговое агентство?
Слив информации рекрутерами – миф, лишенный всяких оснований.
Рекрутеру это совершенно не выгодно! Ни с какой стороны.
К примеру, зачем разглашать информацию об имеющихся вакансиях? В таком случае потенциальные кандидаты сами обратятся в эту компанию. С чем тогда останется рекрутер?
Кроме того, для рекрутингового агентства жизненно важна его репутация. Ее потеря грозит обернуться банкротством бизнеса.
Несомненно, информация может выйти наружу. От этого никто не застрахован, хотя бы потому, что в процесс рекрутинга вовлечены многие люди.
Но! Как правило, если такое и происходит, то на том этапе, когда информация о кандидатах передается заказчику (работодателю). Один из вариантов такого… «слива», когда рекрутинговое агентство отправляет отчет о проделанной работе, указывая ФИО получателя, а на производстве у клиента вся входящая корреспонденция, адресованная руководителю, открывается секретарем… Предусмотреть все варианты и тонкости – невозможно.

Входит ли переориентация кандидата под вакансию в круг стратегических интересов рекрутинга?
Нет. И вот почему: любой работодатель, делая заказ на кандидата, непременно хочет, чтобы новый кандидат говорил с ним «на одном языке». Чтобы не тратить время на поиски взаимопонимания в профессиональной сфере. А различия применения знаний в каждом бизнесе существуют. Хотим мы того, или нет. И на это нельзя закрывать глаза.
Например, маркетолог фармацевтического бизнеса вдруг решает укрупнить… «масштабы» своей деятельности и перейти в автомобильный бизнес. Но, хорошо разбираясь в маркетинге, он ничего не знает о новом товаре. При этом работодатель, соглашаясь пойти на такой компромисс, не готов сразу платить большие деньги. Вполне разумно аргументируя это тем, что…хорошо бы для начала посмотреть, на что этот маркетолог способен. То есть кандидат должен быть готов к тому, что уровень его зарплаты на новом месте будет несколько ниже того, что он имел на предыдущем. На практике, как правило, большинство специалистов не готово к такому повороту событий.
Возможны ли исключения? Конечно же «да». Но исключения только подтверждают правила.

Ваши прогнозы о перспективах развития рынка кадров для фармкомпаний.
Школа медицинских представителей уже сформирована. Но им нужно поднимать зарплату.
Думаю, что представительствам стоит очень серьезно задуматься о формировании профессиональной когорты маркетологов.
При подборе персонала, конечно же, стоит обращаться в специализированное агентство. Это значительно влияет на скорость закрытия вакансии.

Сколько на Украине таких специализированных агентств?
Если говорить о фармацевтической направленности, то одно – «Фарма Персонал». Некоторые агентства декларируют наличие «специализированных отделов», но это паллиатив.