Андрей Григорьев: "Это был рекрутинг, а теперь ты в штате" :)

Автор: Е.Дьякова

"Краткая биографическая справка" со всей серьезностью написал Андрей о себе: Григорьев Андрей Владимирович, 42 года, женат, 2-е детей. Директор компании по поиску и подбору персонала «Персонал Стандарт». Высшее медицинское (врач-хирург) и высшее экономическое образования (экономика управления персоналом). 17 лет медицинского стажа. 15 летний стаж работы в бизнесе, из них 8 лет в качестве специалиста по работе с персоналом"

Дух захватывает! Как полезно с коллегой пересечься "по делу" :) До этого я знала, что Андрей - отличный парень, душа компании, настоящий Профи кадрового дела (нам удалось вместе поработать в компании Фарма-Персонал), обожает свою семью (посмотрите на фото царской семьи :), любит (профессионально) собак...

Подробнее - читайте в нашей беседе :)

I' Андрей, спасибо тебе за возможность общения, - скажи, пожалуйста, как ты оцениваешь весенне-летнюю ситуацию на рекрутинговом рынке фарм.сектора Украины? Все ожидали окончания 1 квартала...

А.Г. Теперь ждем окончание 2-го квартала  и т.д. В основной массе ситуация стабильно вялая или выжидательная. Есть компании, которые активно строят планы, набирают персонал под новые и запланированные проекты или обновляют кадры: проводят «оправданную» реструктуризацию (избавляются от балласта и набирают «свежую кровь» – перспективных кандидатов), или уменьшают расходы на ФЗП. Есть обратное, -  сокращения и увольнения.  Если раньше, работодатель, частенько растягивал сроки принятия решений по вакансиям и кандидатам, то сейчас этот временной отрезок еще больше увеличился, плюс с наступлением лета, процессы поиска работы, подбора кадров обычно притормаживаются. Как и во многих других бизнес-процессах, активность возобновится ближе к сентябрю. Как будет в этом году, посмотрим.

I' Сейчас количество вакансий уменьшилось, количество резюме так же увеличилось, - как ты считаешь, позиции работодателю закрывать сейчас легче? Желающих хватает?

А.Г. Согласен с тобой, с наступлением финансового спада и политической нестабильности, количество «живых» вакансий резко уменьшилось. Возможно это крайние цифры, но можно сказать, что процентов на 90. Это касается общего рынка вакансий, а не только фармы, а также вакансий в открытом доступе, т.е. тех, что мы можем увидеть в СМИ (газетах, Интернете), и\или у внешних провайдеров (кадровых и рекрутинговых компаний).  На самом деле, вакансии есть, и у достаточно многих компаний процесс поиска и подбора активен и актуален.  Просто в большинстве случаев работодатели обходятся своими силами, информация о вакансиях "крутится" внутри компании и не выносится  во внешнюю среду.

Это вполне закономерно – экономия средств или их отсутствие. Кроме уменьшения бюджетов на подбор (на подачу объявлений, на привлечение рекрутинговых компаний и т.д.), большинство компаний было вынуждено сократить или полностью отказаться от своих внутренних рекрутеров или специалистов по работе с персоналом.  В связи с чем, процедура подбора перешла к руководителям направлений (а им на это чаще всего не хватает времени) или секретарям, менеджерам (а они, как правило, не специалисты и не особенно мотивированы к этой дополнительной и трудоемкой работе). То есть урезание средств приводит к растягиванию процесса во времени. А все остальное, к еще большему его затягиванию и проблемам с качеством результата. Поэтому закрывать вакансии легче не стало.

Что касается увеличения предложений резюме, это опять же не отражает уровня квалификации и опыта их авторов (соискателей). Большинство "хороших" компаний свои ценные и квалифицированные кадры , как удерживали раньше, так и сейчас уволят только в случае крайней нужды. И надежда некоторых работодателей на избыток на рынке свободных и неудовлетворенных «звезд», а также возможность их купить ниже рыночной стоимости, по моему мнению, так и не оправдалась. Кроме того, как правило, зарплаты хорошего и квалифицированного (ценного) специалиста, ТОП-а достаточно высокие. То есть такой потенциальный соискатель может позволить себе не «кидаться» на первое предложение и достаточно длительно искать работу в соответствии  со своими финансовыми и профессиональными потребностями.

I' Тем не менее, некоторые вакансии «гуляют» не первый месяц. Как думаешь, почему?

А.Г. Думаю, причин несколько. Первая касается «живых вакансий», – она описана выше: это поиск не специалистами, финансовая и политическая нестабильность, в связи с чем, компании не всегда могут или готовы принять окончательное решение по кандидатам (берем-не берем) и\ или вакансиям (отменить или искать дальше). То есть, соответственно, происходит "зависание" одних и тех же объявлений (вакансий) в СМИ. 

Большая же часть нынешних вакансий в Интернете относится к разряду «не живых» – это так называемый сбор информации и формирование баз соискателей, а также своеобразная реклама рекрутинговых компаний (т.е. «мы работаем», «мы имеем опыт подбора кандидатов следующих направлений» и т.д.) и способ привлечения потенциальных заказчиков – работодателей.

Такие вакансии и направление деятельности присутствовали и раньше. Но на них меньше обращали внимание, так как в работе находилось достаточно «настоящих – живых» заказов. Сейчас же умные компании и рекрутеры с уменьшением объемов подборов таким образом используют «свободное время» и работают на выживание и перспективу.

I'  Какие самые интересные вакансии ты закрывал?

А.Г. Каждая вакансия и заказчик чем то уникальны и интересны. Трудно выделить какую-то одну. В профессиональном плане, интересно решать сложные и необычные заказы, по узким, мало разработанным направлениям. И конечно, легко и комфортно работать, если заказчик активно участвует в процессе, открыт и дает обратную связь.

I' Расскажи пару забавных случаев из своей практики?  Может — они поучительные для наших читателей?

А.Г.Как в любом направлении деятельности у нас есть свой профессиональный сленг и юмор, который не всегда понятен. Это, конечно, выражения и речевые обороты соискателей из резюме и собеседований,  а также заказчиков в разрезе соотношения требований к соискателю (опыт, объем работы) и мотивации (ЗП, рабочего места и т.д.) (читайте Приложение, - Е.Д)

Кроме того забавно, когда ты отправляешь отобранного соискателя на собеседование по вакансии МП или РМ, а заказчик, ему предлагает должность секретаря (ни разу не обмолвившись об интересной соискателю позиции ).

Бывает и так, что кандидат сам проявляет инициативу по нашей встрече, при этом приходит очень настороженным и скованным. На все попытки "войти с ним в контакт" (поговорить)  не реагирует. А через некоторое время вообще срывается с места и убегает, оставив тебя в замешательстве:  "Зачем приходил? Почему убежал?

I' Используешь ли ты Интернет для своей работы? Сейчас очень большое количество «рабочих» сайтов, - что можешь посоветовать нашим коллегам по правильной ориентации в них? Как, на твой взгляд, эффективнее использовать Сеть для ускорения процесса получения  нужной работы?

А.Г. Интернет, это хороший вспомогательный ресурс, если с ним правильно работать и не использовать, как единственный источник данных (в частности, резюме или вакансий), - "не зацикливаться" на нем. Кроме того обилие "как-будто-бы полезной", но второстепенной или вообще ненужной информации, отвлекает и отнимает время. Мы активно работаем с этим ресурсом, но не как с основным методом. Так, например, в процессе поиска и подбора персонала, кроме Интернета, мы используем еще 4-5 способов разработки кандидатов. И Интернет в этом случае является одним из самых легких, но и мене информативных и результативных ресурсов.

Соискателям могу посоветовать – "не распыляться" на большое разнообразие Интернет-ресурсов по поиску работы. Выбирите 2-3 наиболее крупных и удобных в использовании, таких как, например, rabota.ua, rabotaplus.com.ua; а также связанных с вашим направлением деятельности и поиска работы,  например medpred.org. Работайте только с ними, - поиск вакансий, размещение резюме. Остальные, более мелкие, как правило, сами подхватят вашу информацию. К тому же на крупных сайтах больше шансов быть услышанными «заинтересованными» лицами.

Если отправили в компанию резюме, желательно в этот или следующий день сделать звонок и узнать, поступило ли ваше резюме? Этим шагом вы можете получить доступную информацию по вакансии и обратить на себя внимание 

I'  Андрей, можешь ли ты выделить сильные и слабые стороны украинского рекрутинга? Есть ли только нам характерные черты, или мы просто повторяем путь цивилизации вслед за Европой, Польшой, Россией?

А.Г. Рынок услуг рекрутинга, да и рынок услуг вообще (консалтинга в области работы с персоналом, маркетинга, исследований и т.д) в Украине еще очень молод, хаотичен, и до конца еще не сложился. Еще нет четких стандартов, общепризнанных принципов работы, правил игры и профессиональной этики. Да, вокруг достаточно много компаний, предоставляющих такие услуги, - и внутренние специалисты по персоналу со мной согласятся, - но это не говорит о перенасыщении рынка.  У компаний-потенциальных клиентов еще очень мало опыта  работы с внешними провайдерами (в частности в области рекрутинга). Это связано с тем, что экономика Украины и многие направления бизнеса еще только развиваются, компании только выходят на уровень возможности и потребности профессиональной работы со своим персоналом.

I' Ты сделал интересную и современную карьеру, - почему решил работать на себя? Вот Хадсон, например, был в поисках руководителя фармы, — не думал ли вернуться в глобальную компанию? Там хорошо: обеспечение, статус, должность?

А.Г. На определенном этапе жизни и профессионального развития, появляются мысли о чем-то большем и более значимом (проекте, направлении и т.д.).  Как внутренний специалист по работе с персоналом, я столкнулся с тем, что компании зачастую только декларируют желание  более серьезной работы с персоналом (в области построения систем адаптации, мотивации, оценки и т.д. – «высший пилотаж»). На самом же деле все ограничивается только кадровым делопроизводством и закрытием появившихся вакансий – «рутина» в общем.

В начале 2007-го года я был в процессе поиска работы. Некоторые работодатели тогда посчитали мою квалификацию недостаточной (например слабый английский), в других я не увидел привлекательной цели. Заниматься снова только рутиной или временными проектами не хотелось. Вот и родилась мысль: зачем терять время, силы и энергию на построение чужого благополучия, если все это можно использовать для себя!

Что я и сделал. Мысль зрела давно и созрела не за один день.Значимую роль в принятии решения сыграла поддержка и понимание моей любимой жены. А что касается работы в глобальной компании, - раньше это было интересно, сейчас уже нет. Развивать свое дело трудно, сложно, но интересно.

I'  А ты не жалеешь, что ушел из медицины? Вот твоя жена — профессор, занимается наукой, ездит на симпозиумы? Чем тебя привлекла фарма, а потом рекрутинг?

А.Г. Я один из тех, кто тяжело уходил из медицины. Некоторые мои сокурсники это сделали еще на этапе интернатуры. Я же совмещал работу врача и менеджера по продажам 6 лет.  А потом встал вопрос выбора, - быть эффективным сразу в этих двух направлениях невозможно. В то время количество больных резко уменьшилось, а «платных» тем более. Задолженность по зарплатам могла быть около года. Своего жилья не было. Я и жена - молодые специалисты. В выборе "кем быть", естественно, перевесил бизнес. Сейчас я об это не жалею, так как нашел свое второе призвание – работа с людьми.

Почему фарма? Она ближе всего к медицине, и если не работа врачом, то постоянное  общение с людьми этого круга обеспечено. Почему рекрутинг – как всегда воля случая, а потом появившийся интерес и увлечение. 

А жена профессором (вернее доктором наук ) стала не сразу. Для этого ей понадобилось время и упорство, а также возможность финансовой свободы

I' Наш ресурс большое внимание уделяет личностному росту, ведь в профессии состояться возможно, лишь тогда, когда от работы получаешь удовольствие, - согласен?

А.Г. На все 100%! Только в наше время сочетание нормально оплачиваемой работы, морального удовлетворения от нее, еще и в качестве того, на кого учился достаточно редкое и сложное. Особенно для молодого специалиста.

I' Какие пути развития ты видишь для современного мед-фарм-специалиста?

А.Г. С одной стороны избитый вопрос, - много уже написано на эту тему. А с другой стороны - сложный. Универсальных рекомендаций, наверное, не существует. Пути развития – это упорная, серьезная и ответственная работа: приобретение  знаний и навыков, потом - имени и авторитета, как в узких профессиональных кругах, так и на рынке труда.

I' Каждый ли желающий должен занимать менеджерскую ступень? Как ты поступаешь, когда во время интервью видишь, что перед тобой НЕ будущий менеджер, а он об этом пока не догадывается? 

А.Г. Наверное, не каждый. В одной из известных компаний существовало правило - начинать с низов. Даже для своих и родственников – грузчиком на складе. Потом ты растешь до экспедитора, потом до менеджера, потом дальше до управленца – работаешь с подчиненными. Путь в полгода для своих, полтора-два для всех. Я поработал грузчиком 3 дня, потом пошел на собеседование в другую компанию и был принят сразу на позицию менеджера серьезного проекта. Все зависит от человека – потенциала, решительности и, конечно, случая, - часто в лице другого человека

I' Как на твой взгляд, стоит ли искать сейчас новую работу или лучше «не дергаться»? Чтобы бы ты посоветовал нашим читателям в такое непростое время?

А.Г. Это индивидуальное решение. Я достаточно часто вижу кандидатов, которые занимают хорошие должности с хорошим уровнем компенсации, но все равно ищут что-то другое. Причины у всех разные. От материальной до профессиональной (моральной) неудовлетворенности. В каждом случае важно четко и трезво осознавать свои возможности, "стоимость" на рынке и общую ситуацию. Особенно сейчас. Есть соискатели, причины поиска работы у которых не убедительны, а часто не понятны  и им самим.

 

Оптимально, если уж «не в моготу», все же «не бросаться в омут с головой». А прежде чем уходить с работы, сначала получить новое предложение, или хотя бы походить на интервью, оценить себя и рынок. Правда это, наверное, не совсем лояльно по отношению к текущему работодателю.

Специалисты высокого уровня, как правило, уверенны в себе и своей востребованости. Они увольняются и не спешат искать новую работу, дают себе возможность отдохнуть, отвлечься от напряженного рабочего ритма, «подтянуть» личные вопросы. А уж потом берутся за поиск новых проектов или за рассмотрение предложений.

I' Спасибо, Андрей! Ну что, теперь о профессиональном юморе?

А.Г. Да, вот несколько особо забавных на мой взгляд:

Америка. Крупная фарм-компания имеет вакансии...
Приходит черный: штаны на коленях, бычок во рту, глаза красные от наркотиков...
- Вы тут на работу берете?
- Да конечно
- Ну и че, можно?
- Конечно можно, почему нет, мы даем вам на старт $50000 в год, полный бенефит (т.е. медицинская страховка, оплачиваемый отпуск, свободный график работы и т.д.)
Обалдевший человек смотрит на менеджера, бычок вываливается изо рта:
- Вы че, шутите???
- КОНЕЧНО! Но ты же первый начал...

Начальник отдела кадров достает наугад несколько личных дел сотрудников и бросает их секретарше:
- Всех уволить!
- Почему именно этих?
- Не люблю неудачников

Умер HR. Вознесся на небо, встречает его ангел и говорит: "Ну что куда? В ад или в рай ?". HR конечно сразу в рай собрался, а ангел ему говорит:" Погоди, у нас тут такая практика: один день - в раю, один - в аду, а потом выбираешь". Тот согласился. Приходит в рай,- все чисто, красиво, cады райские, люди по садам гуляют, правда плохо, что знакомых нет.
На cледующий день попадает в ад. Там веселье, пьянка, все знакомые его. HR приходит к ангелу и говорит:" Все я в ад".
Попадает в ад, на следующий день смотрит, народ с тачками бегает, руду добывает, черти с кнутами, весь народ заморенный, грязный; он в растерянности: "В чем дело, тут вчера так весело было ?". Ему отвечают : "ЭТО БЫЛ РЕКРУТИНГ, А ТЕПЕРЬ ТЫ В ШТАТЕ"!

 

Если Вы хотите задать вопрос Андрею - задайте. Или дайте свой комментарий по прочитанному. Спасибо